Funzione HR: breve storia e attualità pt 1
Il nostro primo contributo alla riflessione e alla discussione vuole essere dedicato al percorso di sviluppo della funzione HR.
Intendiamo parlarne così come la incontriamo oggi nelle aziende. Il suo ruolo e i contenuti professionali che nel tempo hanno caratterizzato il suo agire nell’impresa e nel processo di valorizzazione delle persone.
Lo sviluppo della funzione HR
Per un verso il percorso di sviluppo della funzione è legato strettamente alla storia dello sviluppo del pensiero manageriale. Al grado di interesse ed attenzione che questo rivolge alla presenza delle persone nel progetto organizzativo.
Mentre per un altro verso lo sviluppo professionale della stessa dipende dal consolidarsi e dall’affermarsi delle scienze sociologiche e della psicologia. Dallo sviluppo del diritto del lavoro e dall’evoluzione della legislazione sociale, portato dell’industrializzazione, con tutti i fenomeni socio-economici ad essa legati, e della conseguente modernizzazione avvenuta dalla seconda metà dell’ottocento nelle nazioni del Nord America ed in Europa.
L’evoluzione dal Novecento ad oggi
L’evoluzione dei contenuti professionali della Funzione HR ha sempre comunque avuto una continuità in tre temi specifici che essa ha dovuto analizzare e a cui è stata chiamata a dare, in tempi diversi, risposte coerenti:
- il rapporto persona vs lavoro
- le problematiche legate alla valorizzazione e tutela delle persone ed alla convivenza delle stesse nell’ambiente aziendale
- il ruolo e la mission delle persone che lavorano in HR e della stessa Funzione in relazione al contesto organizzativo.
Dal primo Novecento fino agli anni Sessanta, nelle grandi aziende, la Funzione HR si è caratterizzata, strutturata ed è stata identificata per il ruolo che ha svolto nelle attività di controllo sociale sul sistema azienda.
Nelle attività di amministrazione del personale, nella gestione dei servizi di assistenza ai lavoratori ed alle loro famiglie, nella conduzione della negoziazione e delle trattative con le organizzazioni sindacali.
Il suo agire è stato a lungo influenzato dall’affermarsi dello Scientific Management (Taylor 1911) e dall’Organizzazione Scientifica del Lavoro da esso derivato. Il modello Taylorista sperimenta il controllo delle persone, realizzato con “metodo scientifico”, attraverso l’impostazione, il controllo e la valutazione della loro prestazione controllandone il tempo di lavoro.
Nella seconda metà del Novecento, dopo il secondo conflitto mondiale, la Funzione HR acquisisce una più solida strutturazione e un’identità più forte.
Con una direzione centrale e la presenza permanente nelle fabbriche, per le realtà industriali più grandi, la Funzione si muove su tre linee operative:
- Relazioni Umane individualizzate
- Relazioni Collettive, Implementazione di Tecnologie
- Strumenti per la gestione del personale
